Debatt. .

2021-11-08 06:00
  • Inom branschen förskola och skola har Kommunal medlemmar med yrken som barnskötare,  dagbarnvårdare, fritidsledare och elevassistent.  Den största gruppen är barnskötare.  Bild: Gorm Kallestad/TT
    Inom branschen förskola och skola har Kommunal medlemmar med yrken som barnskötare, dagbarnvårdare, fritidsledare och elevassistent. Den största gruppen är barnskötare.
  • Äldreomsorgen är Kommunals största bransch, där  omkring en tredjedel av medlemmarna jobbar. De ­största grupperna är undersköterskor och vårdbiträden.
    Äldreomsorgen är Kommunals största bransch, där omkring en tredjedel av medlemmarna jobbar. De ­största grupperna är undersköterskor och vårdbiträden.
Puffetikett
Dagens ETC

Våra medlemmar är inga pusselbitar som tål vad som helst

Hälsoschema, hållbart schema, bemannings­optimering – kärt barn har många namn. Men oavsett mängden fina namn så har barnet både vattkoppor, höstblåsor och alla säsongsinfluensor man kan tänka sig.

Anställda får ofta betala ett högt pris för arbetsgivarnas önskade flexibilitet, skriver Kommunal i en debatt.

Kommunals branscher präglas fortfarande av otrygga anställnings­villkor och mycket deltidsarbete, vilket påvisar en ojämställd och orättvis arbetsmarknad. Osäkerhet i anställningen påverkar hälsan. Studier visar till och med på ett direkt samband mellan deltids­arbete och förtidspensionering, speciellt hos kvinnor. Det är bland annat därför Kommunal arbetar så hårt för att heltid ska bli norm även inom våra yrkesgrupper.

Heltid som norm innebär inte, som många tror, att alla måste arbeta heltid. Det handlar om möjlig­görande och valfrihet. Precis som verkstadsarbetaren blir erbjuden en heltids­tjänst per automatik, vill Kommunal att undersköterskan i framtiden ska bli erbjuden en heltid som praxis. Och det ska handla om ovillkorade heltidstjänster, utan krusiduller.

Tyvärr är det många arbetsgivare som svarat på målet med heltid som norm med bemannings- och schemalösningar som påverkar personalens hälsa negativt. Det blir lite som att spotta i motvind. Personal som är friska, glada och nöjda stannar längre, orkar mer och blir dessutom per automatik goda ambassadörer för en attraktiv arbetsgivare, som man blir om man är rädd om sina medarbetare. Hälso­scheman och bemanningsoptimering med delade turer, varannan helgarbete, förkortade nattpass och resurspass, får snarare motsatt effekt.

Så frågan är varför man alls använder sig av sådana här åtgärder.

Att ställa om från deltidsorganisation till heltidsorganisation är en stor utmaning för arbetsgivarna, men att arbetstagare förväntas vara ohämmat flexibla som någon slags quick fix av den utmaningen, är inte acceptabelt. Omställningen måste ske på villkor som är för allas bästa.

Ingen arbetstidslösning passar alla, men man ska ha rätt att välja hur mycket man vill arbeta och hur. Arbetsgivarens behov av bemanning styr visserligen tillgången på antalet tjänster och pass, men dagens bemanningslösningar genomförs ofta utan ordentliga risk- och konsekvensanalyser och utan att man tar hänsyn till den enskilde individen.

En enkätundersökning, som genomfördes av Kommunalarbetaren hösten 2019, visar på att de största hindren som arbetsgivarna ser med omställningen till heltid är svårigheter med planering och organisation, ekonomiska bekymmer och svårigheter med att ändra attityden hos de anställda. De två första kan man till viss del förstå – förändring är svårt och kostar ofta pengar, men erbjuder samtidigt i princip alltid en uppsjö av nya möjligheter.

Det sista hindret skulle Kommunal dock vilja vända på helt. Vi kan inte räkna till en enda medlem som är negativt inställd till förbättring i sin anställningstrygghet. Attityden är snarare den omvända. “Förändring och förbättring nu, annars slutar vi!” Om man däremot menar attityd och inställning gentemot införande av hälsoscheman och bemanningsoptimering, så förstår vi precis.

Arbetsgivarna behöver hitta andra sätt att heltidsomställa på för att få med sin personal på tåget. Och det måste få kosta lite. Annars kan det sluta med en personal­brist som välfärdssamhället aldrig kan återhämta sig ifrån. Då blir det outbildad och orutinerad personal på varje vårdpost, och då kommer nästa pandemi att slå ännu hårdare mot dem som behöver vård och omsorg allra mest.

Låt oss exemplifiera problematiken.

Undersköterskan Olle pendlar 20 mil varje dag, och vill gärna jobba färre, men längre pass. Vårdaren Stina är ensamstående och har ingen annan som kan hämta hennes barn på förskolan, så hon behöver få dagtidspass, utan delade turer, som ger hennes någon slags konsekvens i vardag­en. Carina är stödassistent och tycker om att arbeta natt, men har svårt att få ihop livspusslet eftersom hennes arbetsgivare har förkortat nattpassen och ökat antalet pass per månad. Hon hinner helt enkelt inte återhämta sig ordentligt.

Alla tre är fantastiska med­arbetare. Ut­bildade, med stor kompetens och lång erfarenhet inom sina respektive yrken. Men samtliga är på väg att säga upp sig, för de mår helt enkelt inte bra. Deras sociala liv tar stryk, och de är trötta. Och samtidigt gapar skolbänkarna som ska välkomna nya undersköterskor, vårdare och stödassistenter tomma. För vem är sugen på att arbeta inom ett yrke där du vet redan innan att du kommer att få anpassa dig bäst du vill efter arbetsgivarens behov och bekymmer med sin verksamhetsplanering. Framtiden ser minst sagt klurig ut om den här typen av bemanningslösningar är det bästa arbetsgivarna kan uppbringa.

Kommunals medlemmar är inga pusselbitar – de är yrkesskickliga individer som välfärden är beroende av. De förtjänar att deras arbetsgivare, redan i planeringsstadiet av arbetet, tar hänsyn till hur arbetstidens förläggning kan påverka deras hälsa och möjlig­heterna till ett fungerande socialt liv vid sidan av arbetet.

Hälsoschema, hållbara scheman och bemanningsoptimering måste bytas ut emot en hälsosam heltidsdialog, där arbetsgivare och arbetstagare genom kommunikation ställer varandra frågorna: Vad behöver du, och hur kan vi tillsammans möjliggöra för att de ­behoven tillgodoses?

För det är genom effektivt samarbete som vi kommer vidare med det så viktiga arbetet som arbetsgivare och fackliga företrädare behöver fortsätta göra tillsammans. Den ­heltidsresa som Kommunal och Sveriges kommuner och regioner (SKR) påbörjade tillsammans 2016, har bara inletts. Och det får vara okej, för stora verksamhets­förändringar ska till, normer ska förflyttas och ett nytt normaltillstånd för nyanställningar ska införlivas.

Men hur lång tid den resan än tar, och vilka omvägar som än måste till, så får försök till lösningar aldrig innebära åtgärder som riskerar personalens hälsa eller påverkar deras arbetsmiljö i negativ bemärkelse. Vi måste helt enkelt göra det här arbetet tillsammans, hela vägen. Då blir alla vinnare i slutändan.

 

Sladjana Gustafsson

Avdelningsordförande Kommunal Väst

Anders Björklund

Ordförande sektion Teknik

Annette Frisk

Ordförande sektion Uddevalla

Liselotte Johansson

Ordförande sektion Uddevalla Sjukhus

Christian Müller 

Ordförande sektion Service i Göteborg

Christina Wising

Ordförande sektion Funktionsstöd i Göteborg

Petra Sundbladh

Ordförande sektion SML (Sotenäs, Munkedal, Lysekil)

Petra Eklund

Ordförande sektion STO (Stenungsund, Tjörn, Orust)

Katarina Brännström

rdförande sektion Partille

Anders Wallenius

Ordförande sektion SU Psykiatri

Lena Dahlqvist

Ordförande sektion SU Sahlgrenska

Karina Pettersson

Ordförande sektion Tanum

Michael Hennler

Ordförande sektion Kungälvs Sjukhus

Silvana Vretoska

Ordförande sektion Äldreomsorg i Göteborg

Ulrika Winblad

Ordförande sektion Kungälv

Monica Bengtsson

Ordförande sektion Härryda

Christina Blennerhed

Ordförande sektion Förskola/skola i Göteborg

Merry Johansson

Ordförande sektion Strömstad